猎头公司丨麦仁网：谷歌如何实行OKR？

　　OKR这一风靡硅谷各大公司的绩效管理制度日渐替代传统的KPI，究竟OKR与KPI有何不同？谷歌如何实行OKR？

　　目标与关键成果法（Objectives and Key Results），对于谷歌而言，这是其早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一，如今，它依然是谷歌DNA的重要因素。

　　我叫瑞可·克罗（Rick Klau），谷歌创投的合伙人，在此之前我是FeedBurner公司的合伙人。我到谷歌的第一天正好是新季度的开始，这意味着新季度OKR流程已经开始了1~2周了，当时我对OKR一无所知。

　　我被要求为在新团队中起草一份OKR，我并不清楚公司对我的期望。事实上，在加入谷歌之前，我创立的公司中并没有一套正式的设置目标或评估目标的流程，但是在过去的这些年里，OKR帮助我成为一位更称职的产品经理，开发不同的产品，使我成为了谷歌创投的合伙人。

　　对于很多初创公司而言，你也许会说，“这是谷歌，但我们不同，我们不是谷歌…..”我会让你改变这一想法。接下来，我会详细的去介绍什么是OKR，在谷歌实施是如何实施的，如何从中借鉴并在自己的公司中实行。

　　比如当我们设定目标时，不能只说帮助Gmail大获成功，而是要说Gmail在9月发布，11月份用户数量突破百万。目标不仅要清晰，且具有意义。不论突破与否，都需要努力地达成目标。如果OKR不能与数字关联，那就是无效的。

　　目标需要不断地进行沟通，且在公司内部能看到所有人的OKR非常重要。在谷歌，拉里和谢尔盖的目标也是公开的，每个人都可以看到，谷歌的系统中员工的手机号码、邮件地址、头衔都会链接到他们的OKR上。不仅能看到他当季度的工作，你还可以浏览其过往的工作。

　　我们更看重过程，以及员工是如何提升的，这些不同的过程可能让你的公司获益。

　　举一个棒球队例子，球队总经理的工作是让球队赢奖，上座率在88%，为球队所有者赚更多的钱；主教练所关心的是技术突破与赢得比赛；市场部门的职责是上座率；公关部门的重点是粉丝效应；至于防守指导，他关注更细节的事情以此类推。

　　基层的目标和关键成果需要反映公司最重要的优先事项，但是并非每个人的目标都会是公司的优先事项。管理者需要将这些目标与公司的战略目标结合起来，即便这些基本的OKR也许最终不能在公司的OKR中显示出来。

　　迄今为止，谷歌使用这套方法已经有18年了。这套方法真正的用处是帮助我自己更加了解自己手上的工作，同时也可以帮助我做出决定哪些工作是重要的，哪些是不必要的。

　　在使用OKR的过程中，需要确保OKR对团队中每个成员都是公开的，公司里每个人都可以清楚看到我的工作任务以及优先次序。

　　举一个例子，当我在谷歌一个团队担任项目经理时，主要负责YouTube的主页服务。有人告诉我他想在YouTube的主页推广一项新产品，我对那个人的回复是：如果他们想要推广的项目与那个季度我所关注的重点毫无关系，那么进行推广就不太可能。

　　他们做出这个决定也许非常简单，同时他们也在帮助我制定目标。但从另一方面来看，如果这些事项与我的目标相背离，他们起码需要知道沟通和对话也无法达成太多目标。这或许可以帮助我制定未来的工作，比如十月底的优先事项。

　　因此，我开始思考根据具体的情况及时来制定和调整自己的OKR。通过制定目标和关键成果，尤其是那些实质上可衡量的关键成果，就可以看到自己目前工作中可衡量的目标。

　　在草拟OKR的过程中，每个人都可以清楚了解自己如何设定自身的OKR。在设定自身OKR的过程中，你可以从个人到直线经理，团队管理者再到公司高管进行沟通达成共识，这取决于你所在公司的规模。

　　也许你可以直接从个人到公司的首席执行官层面进行沟通。在沟通过程中，每个人了解自己最基本的工作以及最重要的工作，了解如何衡量这些工作是否达成目标以及完成的程度。

　　公司目标往往是由公司首席执行官、董事会来设定，这些公司高管对公司下个季度要完成的目标具有非常敏锐的商业敏感度，并且能够识别出公司最为重要的目标。

　　以我们过去的Feedburner为例，首席执行官迪克·科斯特罗在某种程度上树立了公司的使命就是获得所有的Feeds。如果我们获得所有Feeds并且通过平台发布这些Feeds，那么我们就可以既监测到现在的流量，并且帮助发布者将流量转化为收益。

　　对于要做的事情（目标），这里的表述非常清楚。这意味着当我要去纽约出差，然后回来告诉大家客户希望我们去做什么，随之而来的问题是这些有助于我们获得所有的Feeds吗？这也许是一次不错的盈利机会，但不属于我们努力去实现的核心目标，我们会拒绝。

　　这类公司的目标往往是自上而下的。OKR则与之相反，个人目标经常是个人想要完成，或者管理者希望个人完成的目标。个人在设定目标时往往先了解公司想要个人完成的重要任务，以此设定目标。

　　因此，我会根据在自己任务范围内对公司最有利的事项列出一个项目清单，并与直线经理进行沟通，在这个过程我们会沟通并相互妥协。常见的情况是，个人希望处理的工作与公司需要达成的任务一致。

　　有一个非常好的例子，谷歌有个工程师名叫保罗·布赫海特，他对于很多客户邮件的状态非常恼火。因此，他开始在邮件的界面中尝试设计出可搜索功能，这就是后来的Gmail。一段时间后，Gmail变成了谷歌重要的核心团队，以及公司关注的重要核心战略之一，Gmail团队成员可以自行设定自己的目标和关键成果。

　　一对一的沟通，个人可以跟直线经理或者首席执行官进行沟通，对于个人而言，可以最大化利用自己的时间。

　　在一个季度的开始和末尾是沟通关键成果的最好时机。通过沟通，个人可以告诉团队管理者自己最想从事的工作，以及了解团队希望个人完成的任务，从而将个人目标与团队目标更好地进行结合。

　　公司范围的会议向全体员工沟通公司的OKR，团队的主管则需要了解自己团队需要完成的工作任务。

　　你一定不会希望自己完成12个关键目标，对于任何一个人而言这都太多了。一个季度有12个星期，如果你计划每星期完成一个目标，这基本上是无法达成的。

　　因此，你需要对目标的数量进行限制，并且你需要确定你清楚的了解这个目标的关键结果，并且每个目标不能设定很多关键成果。

　　你也许雄心勃勃，但是从我个人的经历而言，曾经一个季度我设定了7个目标。但是那个季度我非常疲惫，我必须与很多人沟通，并且保持对每个目标进度清晰的了解，我需要跟踪每个目标的进展，了解每个目标需要做哪些协调，最后那个季末我已经筋疲力尽。

　　约翰·杜尔（OKR之父）这里设定了一个数字，即60%的目标需要自下而上进行设定。也就是60%的目标是来自于底层，如果太多自上而下的目标指令，对于员工工作的激励程度就不够。

　　因为他们是被告知要做什么事情，而不是从他们的角度去告诉企业他们做什么是能够最大化个人才能和最优地去利用时间的，有一种说法就是，所有目标必须相互认可同意，不能采用命令的形式，其实这也是我前面所强调的另外一种说法。

　　对于谷歌而言，OKR并不是年度的绩效评估的主要标准。虽然OKR的评估结果也是可作为参考，但是对个人来说，OKR的作用更为明显，能够起到很好的回顾作用。

　　回顾一下过去四个季度的OKR，就能清楚地看到在过去一年我到底有哪些成果，我能够看到具体的评分，重点是能够明确当前对自己来说最重要的工作，让自己工作更聚焦，同时能够总结出自我对组织所做出的贡献。

　　而在之前所运用的工具，通常是很难回想起半年前，甚至一年前到底做了些什么。打分范围0-1你的目标分数应该在0.6-0.7，如果得了1分 说明目标设定过于简单，如果分数低于0.4 就说明你的关键结果没有达成，你就该思考那个项目究竟是不是应该继续进行下去。后面会详细对打分进行详细说明。

　　在谷歌每个人都能够看到团队成员的OKR，能够看到大家正在聚焦的工作，大家所做的任务又有什么不同，而且也能看到自己的工作情况。

　　能够了解从其他同事那里可获得哪些帮助，也可以通过跟踪大家都已经进行到什么阶段，以帮助明确自我的OKR实现情况，能够保持组织机构的协调顺畅。

　　这就能形成一个良性的循环，“有机”就是我现在能想到的比较能够形象描述的一个词。OKR是确保你所做的事情是企业上下目前最专注的任务，同时确保所有的工作都与目标和关节点紧密连接。

　　而且这些目标和关节点是支持工作发展的，而且还有助于增强信心，你能够看到你并不是孤军奋战，至少你能看到大家都有着共同的目标。

　　保持节奏，年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs 而过了一段时间，可以验证年度OKRs是不是正确的 ，并不断修订它，而且年度的OKRs是指导性的，并不是约束。

　　团队的OKRs不仅仅是个人OKR的简单集合，而是确定团队工作的优先级。公司OKRs是高层对整个公司的展望，是反应公司目前最关心的3-4件事情，最多不能超过5个。

　　目标都是稍微挑战性的，让人感觉有点紧张而不舒适的。这些目标都是那种让你觉得，你不确定是否你能够完成或者达到的。如果你很确定能够不费功夫就能够达到，就说明可能目标设定并没有从大处着想。

　　关键结果就是能很好地支持目标的完成，而且关键结果必须是可量化的，便于评分的，够引导你有做出客观评分的。

　　团队OKRs不单纯是个人OKR的集合，想想前面我们所举到的例子，每个团队成员都有自己的OKRs，而且不同团队成员的OKRs是有差异的，橄榄球队的进攻教练、防卫教练，以及上座率等，这些都是团队OKRs。

　　只需一个按钮就可以将博客与广告业务相结合：那些具有一定访问量规模的博客主可以在网站展示相关广告，谷歌可以依据这些博客主的网站流量，给到博客主相应的费用，博客主们只需要一次点击，就可以利用博客进行赚钱。

　　关键结果1.2：AdSense服务赚钱活动的目标要提高每千次收入的具体百分比

　　即RPM，等于（估算收入/网页浏览次数）*1000，这项活动需要提高博客主的收入，确保对博客主收入的影响是可测量的。

　　当时我们在博客赚钱这个事情上还有很多是未知的，我的老板鼓励我们大胆做实验，如果对赚钱是有用的，那就在这个方面继续尝试和做更多努力，如果对赚钱是没有太大影响的，则尽可能不那样做。

　　毫无疑问，随着互联网的发展，博客流量的持续增长是不可避免的。因此我的目标不应该仅仅是提高博客流量，而是把它上升到新高度。

　　“404”给用户带来很差的体验，减少“404 ”页面问题，同时在失去互联网连接的时候，依然保证页面的互动性，继而提高网页的综合浏览量以及客户停留在页面上的时间。这样就可以大大提升用户体验，并可能增加我们的流量。

　　过去，我们并没有积极地与媒体、用户或是合作伙伴进行太多沟通。我需要将博客重塑为社区内的成员，这应该是我工作的一部分。于是我们需要致力于此，走出去，在公众场合去谈及广告事件，向对这件事情感兴趣的人们进行传播。

　　到八月份刚好是十年，这个时候去吸引大家的注意力，强调博客达成的里程碑以及展望未来我们增加流量和收入的目标。我们会请一些合作伙伴一起加入我们去庆祝十周年庆。

　　并且我们有专门做一些事情去提高营收和流量，我们与企业合作创建了苹果APP应用，增加了移动端浏览量并最终实现不同目标。

　　他们中的很多人已经在这一平台多年了，却从没有收到过我们团队的信息。其实，我们大家包括团队和用户都为这一产品贡献多年，加入AdSense服务利用博客赚钱活动的用户。我们有这些用户的邮件地址，我会发邮件给到他们我的电子邮件地址、手机号码，这样在他们需要帮助的时候可以知道如何联系到我们，而不再是面对没有名字没有活生生面貌的产品。

　　关键结果3.4：严格千禧年数字版权法，并消除不合法的行为，删除不合法的音乐博客

　　了解千禧年数字版权法，并有义务严格遵守，防止涉嫌侵犯他人权利的事件发生。如果破坏了千禧年数字版权法，会损害我们的声誉以及用户体验。

　　很多人会十分积极地与他的读者聊天，如果有问题，大家在推特上可以相互讨论，因此在推特上建立博客页面，会更方便彼此交流和讨论，他们会帮助你在这条道路上成长。

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