怎样做背景调查

　　员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

　　通过专业网站调查员工的学历、专业技术资格、职称等信息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息

　　问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复

　　1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析

　　2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。

　　2、明确需要了解的问题，按照由易到难排序，切记开始时不要触及敏感线、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化

　　背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

　　所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

　　基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

　　中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

　　候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

　　唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，武汉调查公司将两者提供的信息进行比对。

　　对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

　　一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。

　　缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。

　　在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。

　　缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。

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